Fabrika Metodoa: “Funtsezkoa da konfiantza bultzatzea enpresetan lehia-abantaila bat sortzeko”

Juan Mancisidor, Zuzendari nagusiaren albokoa.

Enpresa-kultura Berria, enpresa-munduan gauzak egiteko modu berri hori, duela hogei urte ezagutu genuen Euskadin, hainbat erakundek bultzatuta, besteak beste Adegik, zeinak mahai gainean jarri baitzituen lehenengo lidergo programak. Gaur egun, garai eta premia berriak direla medio, filosofia horrek indarra hartu du berriro proiektu anbiziotsu batekin. Oraineko baina batez ere etorkizuneko proiektu bat, zeinak argia ikusiko baitu hemendik hilabete batzuetara Gipuzkoako Parke Zientifiko eta Teknologikoko eraikin zoragarri batean, eta oinarritzat duela metodo autentiko bat: Fabrika Metodoa. Munduko enpresa guztiei zabalik dagoen metodo horren xedea da edozein enpresaren egunerokotasuna finkatzen duten joko-arauak hobetzea -zuzenean aldatu beharrean-,  hazten jarraitu ahal izateko, diotso proiektu honen Zuzendari nagusiaren albokoa Juan Mancisidorrek SPRI Taldeari.

“Edozein enpresaren egunerokotasuna finkatzen duten joko-arauak aldatzea”… Zer dago horren atzean, zein da metodo honen benetako helburua?

Enpresa baten -bere esanahi sinpleenari erreparatuta- oinarrian dagoena hauxe baino ez da: pertsona batzuen arteko kolaborazioa zerbait lortzeko. Eta kolaboratzeko modu hori ez da ausaz aukeratzen, ez da kasualitate bat, kontua ez da jarduteko modu erabat desberdinak asmatzea egunero edo aldemeneko enpresak egiten duenari erreparatzea… Arau batzuk jarraitzen dira, eta erakunde bakoitzak bere arau kulturalak ditu, askotan ez direnak ezagutzen eta seguru asko hobetu daitezkeenak. Pertsona bezala eragiten diguten prozesu formalez (nola definitu erronkak, nola partekatu informazioa, nola sortu konponbideak, nola erabaki, nola planifikatu, nola gauzatu, nola ikasi, nola kudeatu gatazkak…) eta alderdi ez-formalez ari naiz (norekin dut kidetasun handiagoa, zer paper joka dezaket, zer estatus daukat taldean, zer botere daukat eta nola gauzatzen dut…). Funtsean, enpresako prozesuen nolabaiteko berrikuntza bat da. Azken emaitza bezala, enpresako taldeek euren errendimendu-maila hobetzen dute, emaitza hobeak lortzen dituzte eta enpresako pertsonek ongizate handiagoa dute. Horixe da Fabrika Metodoaren helburua. Magikoa dirudi, berrelikatu egiten den zirkulu bertutetsu bat.

Eta zergatik metodo hau orain?

Orain inork ez duelako zalantzan jartzen beharrezkoa dela kultura aldaketa bat abiaraztea enpresetan. Eraldaketa kulturala enpresa guztien estrategiaren eta posizionamenduaren erdian kokatu dugu, merkatuen lehia handiak, egun bizi dugun etengabeko ziurgabetasun-egoerak eta enpresa humanistago baten aldeko apustuak hartara bultzatu gaituztelako. Posible dugu eraldaketa digitalaren eta trantsizio ekologikoaren erronkei aurre egitea, baina ez badugu goitik behera berrikusten enpresaren kultura, seguruenik ez gara arrakastatsu izango.

Metodo hau eskualde mailako enpresei bakarrik zuzentzen zaie?

Urte asko daramatzagu liderrak prestatzen eta haien taldeei laguntza ematen, batez ere Gipuzkoako enpresen kasuan, baina argi dago beharrak mugak gainditu dituela, hots, unibertsala bilakatu dela. Eta orain baita ere txertatzen dugu erakundearen ikuspegi sistemikoa, non alde baten aldaketak gainerako alde guztiei eragiten baitie. Pertsona bakar batek, lidergo eta botere handia badu ere, ezin dezake aldatu erakunde baten kultura, gainerako guztien laguntza behar du, eta arreta handiz zaindu behar du lan-taldean eta lan-taldeen artean gertatzen ari dena.

Badirudi proiektu honek zerikusi handia duela pertsonekin eta oso ongi dago pertsonak enpresen estrategiaren erdigunean kokatzea, baina pixka bat gogaitzen edo nekatzen hasiak gara kontu honekin… Zer egin behar da pertsonen boterean sinesteko?

Oso erraza da: benetan sinetsi behar dugu horretan. Erraza da esatea, zailagoa ordea egitea. Egia da modaren eta politikoki zuzenak diren diskurtsoen menpe erortzeko arriskua dugula, gaur egun enpresa guztiek aitortzen baitute pertsonak jartzen dituztela euren estrategiaren erdian edo pertsonak direla euren aktibo nagusia. Eta itxurarako edo euren irudia garbitzeko ari diren enpresak kenduta, seguruenik gainerakoek egia diote edo behintzat borondate onez jokatzen dute. Jakin behar dena da nola gauzatzen den hau dena enpresa batean, hots, nola jartzen den praktikan. Eta zer dakarren horrek berekin. Negozioaren alderdi askotan hobe da aukera ematea lan-taldeei euren kabuz lan egin eta erabaki dezaten, jakinduria kolektibora jotzea, arazoak indibidualki konpondu beharrean. Baina Fabrika Metodoan badira bertikaltasun- eta horizontaltasun-logika batzuk, aukera ematen diotenak enpresari pixkanaka egokitzeko bere premiaren eta erritmoaren arabera, eta noraino iritsi nahi duen kontuan hartuta.

Metodo hori baliagarria da enpresa guztientzat, beren tamaina, sektorea eta jarduera gorabehera?

Ulertzen badugu enpresa bat dela pertsonaz osatutako multzo bat eta pertsona horiek elkarrekin kolaboratzen dutela zerbait lortzeko, orduan bai, orduan baliagarria da edozein erakunderentzat. Guk pertsonen eta taldeen arteko harremanak hobetzeko lan egiten dugu, eta garrantzitsuena ez da zein den euren sektorea edo jarduera. Tamainak ordea badu zerikusia, enpresa txikienetan posible delako bertako langile guztiekin zuzenean lan egitea. Aldiz zenbat eta plantilla handiagoa, orduan eta premia handiagoa aldaketa kulturala hedatzeko talde transbertsalak sortuz. Talde transbertsal horietan pertsona batzuk aukeratzen ditugu eurekin zuzenean lan egiteko, pertsona horiek beste pertsona batzuen artean zabaldu dezaten eraldaketa hori, ezin iritsi gaitezkeelako zuzenean pertsona guztiengana. 80/20 araua aplikatzen dugu, halako moldez non 100 laguneko plantilla batean 20 lagunekin zuzenean lan egiten dugu, 20 horiek beste 80 lagunen artean zabal dezaten eraldaketa-prozesua.

Beraz, benetako eszenatoki batean, zer prozesu jarraitu behar luke urrats hori eman nahi duen enpresa batek?

Prozesua bi modutara abiaraz daiteke. Enpresako kudeatzaileak Liderrak Kontzientziazioa programan eman dezake izena, lau hilabetean zehar proposamena eta Fabrika metodoa ezagutzeko, horrela lau hilabeteren buruan erabakiko du aurrera jarraitu nahi duen bere lan-taldearekin. Edo bestela, kudeatzaileak zuzenean eman dezake izena Kultura Berria Kontzientziazioa programan bere zuzendaritza-taldearekin, beste taldekide bat bezala parte hartzeko hasieratik. Bi kasuetan landuko da aldaketarako kontzientziazioa eta motibazioa eta, aldi berean, ezagutza berriak eskainiko dira hori gauzatzeko. Gero, programa berriak abiaraziko dira Eraldaketa etapan, non taldeen prozesuak landu eta praktika eta egiteko modu berriak aplikatuko baitira. Eraldaketa kulturala ibilbide luzeko bidea da.

Metodo honek zenbateraino berma ditzake emaitzak?

Bermatzen duguna da taldearen errendimendua hobetuko dela eta orain arte ohartu gabeko hainbat gauzez ohartuko direla. Aukera emango du taldeko prozesuetan berritzeko, emaitza hobeak lortzeko eta, aldi berean, pertsonen ongizatea hobetzeko. Kontua ez da gauza bat lortzea bestearen kaltetan, baizik eta biak lortzea aldi berean. Zailagoa da jakitea zein den benetan hortik lortzen den etekin ekonomikoa, baina argi dagoena da enpresa erakargarriago bihurtzen dela eta gutxitu egiten direla gatazkak, absentismoa eta langileen errotazioa. Eta baita ere ikusten dugu enpresak efektibitate, afektibitate eta moldaerraztasun handiagoa lortzen duela etengabe aldatzen ari diren baldintzen aurrean, eta beraz, lehiakorrago bihurtzen dela.

Hori guztia Kultura Berri horren parte da, Gipuzkoako enpresek batez ere azken urte hauetan aplikatu duten kultura berri horrena alegia.

Urteak daramatzagu Kultura Berria sustatzen Gipuzkoako enpresen artean, hots, enpresak konfiantzan oinarritutako proiektu partekatu bihurtzen. Arraunlarien munduko hizkerara joz, askotan esaten dugu traineru-enpresak sortzen ditugula pertsonek elkarrekin arraun egin dezaten norabide berean. Mundu mailan badira beste korronte batzuk antzeko kontzeptuak izendatzeko beste izen batzuk darabiltzatenak (hala nola enpresa kontzienteak, enpresa humanistak, eta abar), baina kontua ez da zer, baizik eta nola. Alegia, nola gauzatzen edo txertatzen den hori dena erakunde batean. Horixe da metodo honen bereizgarria.

Proiektua iaz abiarazi zen 70 enpresaren partaidetzarekin eraikinik eta egoitza fisikorik gabe. Zein helburu duzue aurten?

Fabrika 2021eko urtarrilean abiarazi zen ADEGIren instalazioetan. Lehen urte horretan Gipuzkoako 70 bat enpresarekin aritu ginen lanean, eta 2022an enpresa horiek aurrera doaz euren eraldaketa kulturaleranzko bidaian.  Aurten beste hainbeste enpresa erakarri nahi ditugu, eraldaketarako bideari ekin diezaioten. Eta 2023an bukatuta egongo den eraikin berrira joango gara (Miramonen kokatua) horiekin denekin eta Euskaditik, Estatutik nahiz nazioartetik iritsiko diren beste batzuekin.

Osagai edo elementu komun bat identifikatu beharko bagenu enpresa batek eman beharreko urratsa eman eta programa hau arrakastaz amaitu dezan, zein litzateke osagai edo elementu komun hori?

Asko dira elkarrekin erlazionatuta dauden osagaiak eraldaketa kulturalak arrakasta izan dezan enpresa batean, hona hemen zenbait gutxi batzuk aipatzearren: helburu inspiratzailea, balio partekatuak, pertsonen ongizatea, informazio gardena, komunikazio eraginkorra, lidergo eraldatzailea, kudeaketan eta/edo emaitzetan parte hartzea, eta abar. Baina denak laburbiltzen dituen bakar bat aukeratu beharko banu, konfiantza aukeratuko nuke. Gai bagara konfiantza sortzeko eta konfiantza hori enpresetako pertsonen harremanen erdigunean jartzeko, errazago lortuko dugu gainerako guztia, eta bereizgarri kultural bat sortuko dugu, denborarekin gure lehia-abantaila nagusi bihurtuko dena.