Koldo Saratxaga: “Orain inoiz baino gehiago, pertsonen talentuak bereizten ditu enpresak”

NER (Nuevo Estilo de Relaciones) edo Harremanen Estilo Berria antolakundeak kudeatzeko eredu bat da, dagoeneko 30 urteko ibilbidea duena. Denbora horretan, 2.000tik gora pertsonak eta 60 herrialdetako hogei bat enpresak bat egin dute NER metodoarekin. Eredu honek “bidezko giza garapen jasangarri baterantz” eraldatzen ditu antolakundeak eta eraginkortasun handiagoa lortzen du. Bere bultzatzaile Koldo Saratxagak enpresei laguntzen die aldaketa prozesu horretan K2K Emocionando lantaldearen bidez. Berarekin mintzatu gara jakiteko eraldaketa horrek nola lagundu diezaiekeen enpresei egun bizi dugun bezalako egoera batean.

Lehenik eta behin, nola definituko zenuke NER eredua hitz gutxitan?

Pertsonengan oinarritutako antolakundeak eraikitzeko modu bat da. Pertsonak dira teknologiak erabiltzen dituztenak, pertsonak dira prozesuak, finantzak, e.a. zuzentzen dituztenak; beraz, antolakundearen helburuak hortik abiatuta ezarri behar dira, energiak, interesak eta irrikak lortu nahi ditugun gauzetara bideratuz. Horixe aplikatzen dugu gure bizitzako beste alderdi batzuetan eta oso logikoa iruditzen zaigu, hau da, ilusionatzen gaituen hori lortzera bideratzen gara.

Enpresen kasuan, zer esan nahi du zehazki horrek?

Badaude baloreekin zerikusia duten irizpide batzuk, denak ez du balio. Lehenengoa da konfiantza, zeina oso urria baita enpresen munduan. Arlo askori buruzko prestakuntzak egiten dira, adibidez, teknologien ingurukoak. Baina harremanen arloan ez dugu aurrerapausorik eman aspaldian. Konfiantzari gehitu behar zaio gardentasuna, baina benetako gardentasuna, ez kontatu nahi dudana bakarrik kontatzea edo paper baten gainean ia inork ulertzen ez dituen zenbaki batzuk jartzea. Erabateko gardentasuna behar da, bestela ezin delako konfiantzarik izan. Gero badago baita ere pertsonen erantzukizuna, baina hori eskatzeko, askatasuna eman behar da lehenbizi. Antolakunde batean parte hartzen badut eta erabakiak elkarlanean hartzen badira, orduan erantzukizuna hartuko dut eta konprometitu egingo naiz.

Eta hori guztia nola lortzen da?

Beren burua kudeatzen duten lantaldeekin. Pertsonak izaki guztiz paregabe eta apartak gara, erakusten ez badugu ere. Baina denok ez gara berdinak, izan ere desberdinak gara, bestela robotak izango ginateke eta. Horregatik da hain garrantzitsua taldeko lana. Adibidez, hori oso argi ikusten dugu kirolean: talde osoak ez du gola sartzen, baina taldekide bakoitzak badu bere rola. Ondo prestatutako pertsonez inguratzen bazara eta lantaldeak antolatzen badituzu elkarren osagarri diren rolekin, lortuko duzu pertsonen konpromisoa.

Hau da, erabaki bateratuak hartu behar dira eta uzta banatu egin behar da. Hori funtsezkoa da. Hobe da lortutakoa banatzea, eta ez denak kontrolatzen ibiltzea hazia erein eta uzta bildu dezaten. Askoz eraginkorragoa eta errentagarriagoa da, antolakundeko pertsona guztiak ilusionatuta daudelako eta horrela emankorragoak direlako. Bestela, beti ibiliko zara sufritzen eta borrokan, eta ez duzu zorionik lortuko. Oso sinplea dirudi, baina ez da egiten ia inon.

Zergatik?

Eragozpen asko daudelako: boterea galtzeko beldurra, egoak… Horixe da kudeatzaile baten eta lider baten arteko aldea. Kudeatzaile batek helburu pertsonal bat dauka: nagusi izan nahi du. Liderrek, berriz, ez dute helburu pertsonalik: proiektuak dauzkate, erronka bateratuak, eta lana errazten dute. Helburuek kolektiboak izan behar dute; sekulako akatsa da batek agintzea eta gainerakoek obeditzea.

Pertsonak izan daitezke irudimentsuak, parte-hartzaileak, konponbide sortzaileak… Gakoa da gaitasun horiek taldetan biltzea eta bakoitza bere trebetasunak lantzeko tokian jartzea; hori da lider baten lana.

Baina hori aldatzeko, hezkuntza-eredua ere aldatu beharra dago. Oso ikuspegi lehiakorra dugu: nork aterako duen nota altuena, nor izango den lehena, edo azkarrena… 100 ikasleren artean, bat bakarrik izango da azkarrena, eta gainerako 99ak kanpoan geldituko dira. Zergatik aukeratzen dugu hezkuntza-eredu hori, zergatik izan behar du batek garailea eta besteek ez?

Egun bizi duguna bezalako une ziurgabe batean, nola lagundu diezaieke eredu honek enpresei?

Ziurgabetasuna hor zegoen lehendik ere; lehiakortasunak eta globalizazioak etengabeko ziurgabetasuna ekarri dute. Enpresen artean etengabeko errotazioa gertatzen da: orain gailurrean daudenak desagertu egiten dira gero. Oso eszenatoki konplexua da, lehia globala delako.

Energiak batzeko unea da. Gomendatzen diet enpresei plantea dezatela nola atera nahi duten, azter ditzatela alternatiba guztiak eta integratu ditzatela sortzen diren ideia berriak. Enpresak itxi, langileak kaleratu eta berriz zauriak irekitzen jarraitu beharrean, partekatu ditzagun konponbideak; ez da nahikoa esatea “jardueraren % 60 badaukat, langileen % 40 kaleratu beharko dut”, arazoak ez direlako horrekin bukatuko.

Antolakundeko pertsonekin hitz egin behar dugu gauzak nola egin nahi ditugun ikusteko, antolakuntzaz gain ikuspegi emozionalago bat ere kontuan hartuz, ahalegina eta konfiantza behar ditugulako. Ez dago beste irtenbiderik, bestela, etengabe beldurturik biziko gara, eta horrela ez da sortzen ideiarik, ez dago sormenik ez ilusiorik.

Lotutako albisteak

11 uztaila, 2024 Berrikuntza

Imegar: “Hazinnovak gure langileen berrikuntza ezagutzak areagotzeko aukera eman digu”

Irakurri gehiago

3 uztaila, 2024 Berrikuntza

Luse Ingeniería: “Gure ekoizpen prozesuak eta kudeaketa pertsonala eraldatzen lagundu digu Hazinnovak”

Irakurri gehiago

13 ekaina, 2024 Berrikuntza

Euskaber: “Hazinnovaren bidez gure bezeroen erosketa-faktoreak ezagutu ahal izan ditugu, gure produktuaren irudia sendotzeko”

Irakurri gehiago

12 ekaina, 2024 Berrikuntza

AMPOk 60 urte bete ditu bere sektorearen gailurrean, balio teknologiko handiko balbulen fabrikazioari esker

Irakurri gehiago

6 ekaina, 2024 Berrikuntza

Erlo Group: “Hazinnovari esker, nazioarteko merkatuetan bezero potentzialak zehaztu ditugu eta gure barne-plangintza hobetu dugu”

Irakurri gehiago

Joan blog-era