Las nuevas estrategias para atraer talento en el mundo digital
Deusto Business Alumni y Grupo SPRI organizan el encuentro Social Talent
La transformación digital está cambiando la forma en que las empresas buscan y atraen el talento hacia sus organizaciones. Los canales tradicionales ya no sirven para encontrar y retener a los nuevos perfiles profesionales y las estrategias incluyen no solo el uso de herramientas digitales, también la mejora en la experiencia de los candidatos y una transformación de la cultura organizacional.
El 7 de febrero, se celebró en Deusto Business School la jornada Social Talent en un mundo digital, un evento dirigido a compartir las estrategias que están llevando a cabo diferentes empresas vascas para atraer talento. El encuentro se enmarca en el ciclo de conferencias Gestión y Tecnología, organizado por Deusto Business School en colaboración con Grupo SPRI.
Jose Luis Gugel, director de la consultora The Key Talent, abrió la jornada explicando los elementos que han transformado la búsqueda de talento. El ecosistema digital ha traído un profundo cambio tecnológico, pero también modelos de negocio innovadores y una cultura empresarial más abierta y colaborativa. Esto cambia las expectativas y demandas tanto de empleadores como de las personas que buscan empleo. “Buscamos nuevas competencias y habilidades, pero la marca empleadora también debe ser coherente con la imagen que proyecta”, explicaba el fundador de la consultora. En la jornada se presentaron cuatro casos de compañías que han implantado estrategias innovadoras de la mano de The Key Talent: Ulma Piping, Kutxabank, Tuboplst CTL y Grupo IMQ.
Cómo mejorar la experiencia de las personas candidatas
Nerea Burgoa, directora de RRHH y Comunicación en Ulma Piping, explicó la estrategia Employer Branding que acaban de poner en marcha dentro de la empresa. Frente a la dificultad de captar talento técnico, la compañía ha desarrollado un plan transversal dirigido a diferenciarse de la competencia. “Hemos analizado qué opinan de nosotros los posibles candidatos para elaborar un mapa de fortalezas y debilidades, dirigido a elaborar una propuesta de valor clara”, explicaba Nerea Burgoa. El Grupo IMQ también se ha encontrado con dificultades para dar con talento sanitario, un perfil que actualmente tiene una demanda muy alta. El equipo de Teresa Aranguren, directora de Desarrollo de Personas impulsó una campaña centrada en atraer a “candidatos pasivos”, que no están en búsqueda activa de empleo. En este caso, realizaron una campaña en redes centrada en atraer profesionales para conocer sus intereses y expectativas laborales.
En el encuentro participó también Eduardo Gorostiaga, director de Gestión y Desarrollo de RRHH en Kutxabank. En los dos últimos años, la empresa ha realizado una importante incorporación de nuevos perfiles, contratando a más de 200 personas jóvenes. Tal y como explicó Gorostiaga, en ese proceso han puesto en marcha diferentes estrategias. Por un lado, han utilizado dinámicas de juego en los procesos de selección, con “escenarios para evaluar competencias donde disminuye la sensación de ser observados”. Tras las incorporaciones, la empresa está llevando a cabo también programas de formación y tutelaje que otorgan a los nuevos empleados un rol más participativo en la empresa.
Finalmente, el director de RRHH de Tuboplst CTL, Javier Ortega, habló del cambio en la cultura de la organización, que ha permitido mejorar en gran medida la motivación de la plantilla. “Si imponemos unas reglas y comportamientos que aprietan, eso se refleja en una falta de compromiso”, explicaba Ortega. Con el objetivo de mejorar la motivación, el equipo ha puesto en marcha una estrategia basada en la escucha. “Hemos sustituido la evaluación del desempeño por una herramienta más sencilla, una entrevista de compromiso dirigida a escuchar y ayudar a los empleados a hacer mejor su trabajo”.
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